در سالهای اخیر، بسیاری از کارفرمایان کیش از کمبود نیروی کار و ماندگار نبودن نیروهای جذبشده گلایه دارند. این مسئله اغلب به عواملی مانند شرایط جزیره، هزینههای زندگی یا نبود نیروی متخصص نسبت داده میشود. اما در لایهای عمیقتر، مشکل اصلی به ناآگاهی کارفرمایان از مفهوم برند کارفرمایی و نداشتن هیچگونه استراتژی مشخص برای توسعه برند کارفرمایی بازمیگردد؛ موضوعی که در این مقاله بهصورت متمرکز بررسی میشود.
برند کارفرمایی چیست و چرا در کیش نادیده گرفته شده است؟
برند کارفرمایی به تصویری گفته میشود که یک کسبوکار بهعنوان «محل کار» در ذهن نیروی انسانی ایجاد میکند. این تصویر شامل شیوه مدیریت، رفتار با کارکنان، امنیت شغلی، مسیر رشد، فرهنگ سازمانی و میزان شفافیت کارفرماست؛ نه صرفاً حقوق و مزایا.
در کیش، بخش قابلتوجهی از کارفرمایان یا اساساً با مفهوم برند کارفرمایی آشنا نیستند یا آن را موضوعی لوکس و غیرضروری میدانند. نگاه غالب همچنان استخدام فوری برای رفع نیاز کوتاهمدت است، بدون توجه به اینکه نیروی کار امروز پیش از پذیرش یک شغل، کارفرما را ارزیابی و مقایسه میکند.
نتیجه این ناآگاهی، شکلنگرفتن هیچ تصویر مشخصی از کارفرما در ذهن نیروی کار است. وقتی روایت، هویت و وعدهای وجود ندارد، انتخابی هم شکل نمیگیرد و نیروی انسانی بهمحض یافتن گزینه بهتر، محل کار را ترک میکند.
کارفرمایان کیش چگونه بدون برند کارفرمایی وارد رقابت جذب نیرو شدهاند؟
بخش زیادی از کارفرمایان کیش وارد بازاری شدهاند که در آن رقابت بر سر نیروی انسانی بهشدت افزایش یافته، اما ابزارهای این رقابت را در اختیار ندارند. استخدام در بسیاری از کسبوکارها هنوز به انتشار یک آگهی کوتاه، اعلام حقوق و در نهایت مصاحبهای حداقلی محدود میشود؛ در حالی که طرف مقابل، یعنی نیروی کار، با ذهنیتی مقایسهگر و انتخابمحور وارد این فرآیند شده است.
در نبود برند کارفرمایی، کارفرما عملاً هیچ مزیت رقابتی مشخصی برای ارائه ندارد. وقتی چند مجموعه شرایط مالی تقریباً مشابهی دارند، این فرهنگ سازمانی، شیوه مدیریت، امنیت شغلی و آینده قابل تصور است که تصمیم نهایی نیروی کار را شکل میدهد. حذف این مؤلفهها باعث میشود رقابت صرفاً به عدد حقوق تقلیل پیدا کند؛ رقابتی که در بلندمدت برای اکثر کارفرمایان کیش بازنده است.
این وضعیت باعث شکلگیری یک چرخه معیوب شده است؛ کارفرما نیرویی را جذب میکند که از ابتدا تعلقی به مجموعه ندارد، و نیروی کار نیز شغلی را میپذیرد که تصویر روشنی از آن در ذهنش شکل نگرفته است. نتیجه، ناپایداری، جابهجایی مداوم نیرو و تکرار مداوم فرآیند جذب است، بدون آنکه مسئله اصلی شناسایی یا حل شود.
تفکرات و تابوهای ذهنی رایج کارفرمایان کیش
بخش بزرگی از چالشهای منابع انسانی در کیش نه از کمبود نیرو، بلکه از ذهنیتهایی ناشی میشود که سالها در میان بسیاری از کارفرمایان شکل گرفته و بهمرور تبدیل به «باورهای قطعی» شده است. این باورها معمولاً بدون بررسی، داده و تحلیل تکرار میشوند و همین موضوع باعث میشود راهحلهای مؤثر دیده نشوند. در ادامه رایجترین این تفکرات و ریشههای احتمالیشان را مرور میکنیم.
کارمندها در کیش زود ما را ترک میکنند
این گزاره واقعاً ریشه در رفتار کارمند ندارد؛ بیشتر ناشی از نبود مسیر رشد، عدم شفافیت در وظایف و نبود پکیجهای انگیزشی استاندارد است. وقتی ساختارها شفاف نباشند، ماندگاری هم پایین میآید.
نیروی کار خوب در کیش پیدا نمیشود
این باور زمانی شکل میگیرد که فقط به جامعه محدود نیروی کار جزیره تکیه میشود. در حالی که جذب برونمنطقهای و برندسازی مقصد شغلی، راهحل واقعی است.
هرچقدر حقوق میدهیم، باز هم نیرو توقعش بیشتر میشود
بهبود توقعات همیشه نشانه «طمع» نیست؛ نشانه ناهماهنگی بین حجم کار و ارزشگذاری سازمان است. نبود سیستم ارتقا و شفافیت جبران خدمات، این حس را شدیدتر میکند.
نیروی کار هیچ انگیزهای برای کار ندارد
معمولاً نبود انگیزه نتیجه نبود هدف مشترک، نبود بازخورد مؤثر و نبود سیستم انگیزشی است، نه ویژگی ذاتی نیروها.
نسل زد اهل کار نیست
این جمله در همه جای دنیا مطرح میشود اما واقعیت این است که نسل جدید به شفافیت، احترام، انعطاف و یادگیری حساستر است. مدل مدیریتی قدیمی با آنها کار نمیکند.
بیمه تأمین اجتماعی را «مزیت» میدانند
در حالی که بیمه یک الزام قانونی است و تبدیل آن به «مزیت» تنها نشانه نبود مزایای واقعی و سیستمی در سازمان است.
جستوجو فقط در کیش؛ نه خارج از آن
بسیاری از کارفرمایان فقط در جمع کوچک جزیره جستوجو میکنند. این نگاه محدود باعث کمبود گزینه و بالا رفتن نارضایتی میشود. فانوس برخلاف این روند، کیش را برای نیروی متخصص بهعنوان مقصد شغلی برند میکند و همین امر سبب شده افراد بسیاری که در موتورهای جستجو و یا شبکههای اجتماعی عباراتی همچون کار در کیش با حقوق بالا را جستجو مینمایند اولین چیزی که با آن مواجه میشوند سوپراپلیکیشن فانوس میباشد.
عدم تولید محتوا در مورد برند کارفرمایی
سازمانهایی که در سوشالمدیا هیچ تصویری از فرهنگ کاری، فرصت رشد و مزیتهایشان نمیسازند، عملاً خود را از چرخه جذب نیرو کنار میگذارند.
نداشتن پلن تشویق و تنبیه اصولی
بدون سیستم مشخص برای تقدیر و برخورد، نیروها نه انگیزه میگیرند و نه احساس عدالت میکنند. این موضوع نرخ خروج را بالا میبرد.
مشخص نبودن آنچه دقیقاً از کارمند میخواهند
تبلیغ، مصاحبه و شرح شغلی مبهم، باعث عملکرد ضعیف و نارضایتی دو طرف میشود. شفافیت در وظایف، پایه جذب درست است.
ترس از شنیدن نظر کارمند
باوری قدیمی که فکر میکند «نظر دادن = پررویی». در حالی که دریافت بازخورد یکی از اصلیترین ابزارهای اصلاح ساختار و افزایش ماندگاری است.
نقش ناآگاهی مدیریتی در فرسایش نیروی انسانی کیش
نقش ناآگاهی مدیریتی در فرسایش نیروی انسانی در کیش را میتوان در چند بعد مهم بررسی کرد. نخست اینکه بسیاری از مدیران بدون شناخت کافی از نیازها، انگیزهها و دغدغههای کارکنان، تصمیمگیریهایی انجام میدهند که باعث کاهش احساس ارزشمندی در نیروهای سازمان میشود. این ناآگاهی باعث میشود مدیر نتواند ارتباط مؤثر برقرار کند و بهتبع آن فاصله ذهنی بین کارکنان و مدیریت افزایش یابد.
در مرحله بعد، نبود دانش مدیریتی کافی باعث شکلگیری سبکهای مدیریتی فرسایشی میشود. برای مثال، مدیرانی که صرفاً بر نتایج کوتاهمدت تمرکز دارند و به توسعه و رفاه نیروی انسانی توجهی ندارند، ناخواسته محیطی استرسزا ایجاد میکنند. این شرایط در جزیره کیش که بسیاری از کارکنان دور از خانواده و تحت فشارهای اقتصادی و اقلیمی هستند، میتواند اثرات شدیدتری داشته باشد.
همچنین ناآگاهی مدیریتی موجب ضعف در برنامهریزی منابع انسانی میشود. مدیرانی که اطلاعات دقیقی از بار کاری، توانمندی کارکنان و محدودیتهای آنها ندارند، وظایفی خارج از ظرفیت بر نیروی انسانی تحمیل میکنند. نتیجه این موضوع کاهش بهرهوری، افزایش خستگی شغلی و در بلندمدت فرسایش عاطفی و فکری نیروهاست.
در نهایت، این ناآگاهی باعث میشود سازمانها نتوانند برند کارفرمایی قدرتمند ایجاد کنند. زمانی که کارکنان احساس کنند مدیریت مسائل آنها را درک نمیکند، انگیزه ماندگاری کاهش مییابد و نرخ ترک شغل افزایش پیدا میکند. در فضای رقابتی کیش که جذب و نگهداری نیروی متخصص اهمیت بالایی دارد، این موضوع میتواند آسیب جدی به اعتبار سازمان و توان رقابتی آن وارد کند.
5 راهکار عملی برای توسعه برند کارفرمایی در کیش
۱) بهروزرسانی وضعیت و تصویر برند کارفرمایی
ابتدا لازم است تصویر فعلی برند کارفرمایی خود را در کیش ارزیابی کنید تا بدانید کارکنان، کارجویان و جامعه محلی چه برداشتی از شما دارند.
این ارزیابی کمک میکند نقاط قوت و ضعف را شناسایی کرده و بهبودهای هدفمند انجام دهید.
نتیجه این کار، پایهریزی یک برند معتبر و قابل اعتماد است که در بازار رقابتی کیش نیز دیده میشود.
۲) همکاری با دانشگاهها و مراکز آموزشی کیش
ایجاد ارتباط با دانشگاهها به شما امکان میدهد استعدادهای بومی و متخصص را زودتر شناسایی و جذب کنید.
برگزاری کارگاهها، همایشها و دورههای تخصصی به نام برند شما، اعتبارتان را افزایش میدهد.
این همکاریها علاوه بر جذب نیرو، سبب میشود برند کارفرمایی شما در ذهن دانشجویان و فارغالتحصیلان ماندگار شود.
۳) ارائه تجربه کارمندی متمایز
در محیط رقابتی کیش، تجربه مثبت کارمندان فعلی یکی از مهمترین عوامل تقویت برند کارفرمایی است.
فراهمکردن محیط کاری پویا، مزایای رفاهی مناسب و فرصت رشد باعث افزایش وفاداری کارکنان میشود.
این تجربه مثبت توسط خود کارمندان به دیگران منتقل میشود و فرهنگی جذاب برای کارجویان ایجاد میکند.
۴) استفاده از محیط و امکانات خاص کیش در معرفی برند
کیش ویژگیهای منحصربهفردی دارد که میتوانید آنها را در روایت برند کارفرمایی خود برجسته کنید.
معرفی فرصتهای زندگی و کار در یک جزیره آرام و گردشگرپذیر، جذابیت برند را افزایش میدهد.
این تمایز جغرافیایی به شما کمک میکند نسبت به شرکتهای سرزمین اصلی مزیت رقابتی داشته باشید.
۵) فعالیت هدفمند در شبکههای اجتماعی
شبکههای اجتماعی بهترین ابزار برای بازتاب فرهنگ سازمانی و موفقیتهای کاری شما هستند.
انتشار محتوا درباره رویدادهای داخلی، داستانهای کارکنان و فعالیتهای اجتماعی باعث جلب اعتماد مخاطبان میشود.
استمرار این فعالیتها، برند کارفرمایی شما را در ذهن کارجویان و جامعه کیش تثبیت میکند.
